Das wahre Problem mit Frauen in Männerberufen

Gerade spülte mir die Twittertimeline das gefühlte 346793. Mal das Argument „Feministinnen müssen sich für Frauenquoten in Männerberufen einsetzen“ in den Tag. Da kann frau nur den Artikel des Spiegels vom letztem Jahr ausgraben, der aufzeigte, was das Problem ist, wenn Frauen in Männerberufen arbeiten sollen. Die Chefin der Berliner Stadtreinigungsbetriebe (deren Job angeblich auch nur für Männer war) wollte bei Neueinstellungen 50 Prozent Frauenanteil durchsetzen. Und bekam Gegenwind:

„Da hat keiner hurra geschrien“, sagt Gesamtpersonalratschef Sven-Olaf Günther. Auf allen Ebenen habe es Widerstände gegeben. „Obwohl ich für die Einstellung von Frauen bin, verstehe ich das“, sagt er.

Wichtig ist da vor allem der Grund, warum er das versteht:

„Seit Jahrzehnten ist das Männerarbeit. Die Kerle wollten ihre harte Arbeit nicht zum Weichei-Job degradieren lassen. Das nagt am Selbstwertgefühl.“

Können wir das jetzt alle so lange wiederholen, bis es der letzte und die letzte verstanden haben? Wenn Frauen in Männerdomänen vordringen, dann kann das keine harte Arbeit mehr sein, dann sind das „Weichei-Jobs“.

Wundert es da noch jemanden, dass die Vergütung sinkt, wenn Männerberufe zunehmend von Frauen ausgeübt werden? Qualifizierte Frauen bewarben sich übrigens mehr als erwartet.

Wie können wir Arbeit gerecht bewerten?

Dass Arbeit von Frauen systematisch als weniger wichtig, weniger anstrengend und damit weniger wert eingeschätzt wird, ist leider nichts neues. Dabei gibt es immer wieder ganz einfache Punkte, an denen sich dies ändern ließe. Vor kurzem hatte ich dazu die Broschüre „Diskriminierungsfreie Leistungsentgelte (nach TVöD)“ (leider nur auf Papier vorliegend und hier zu bestellen) in den Händen, die die Kriterien aufzählt, die es bei der Einführung von leistungsbezogener Bezahlung im öffentlichen Dienst zu berücksichtigen gilt. Fern des Leistungsbezugs sind die generellen Überlegungen aber auch auf viele andere Situationen übertragbar.

Es beginnt etwas problematisch mit dem Begriff der „objektiven Kriterien“, die mensch meines Erachtens besser „übertragbar“, „vergleichbar“, „spezifisch“ oder ganz einfach „gerecht“ nennen sollte. So wird abgeraten, die „Flexibilität“ als Maßstab leistungsbezogener Vergütung zu nehmen. Diese könnte „objektiv“ gemessen werden, gegenüber etwa Menschen mit Kindern ist sie aber kein gerechtes Kriterium. Schlecht zu messen ist dagegen die „Arbeitsmenge“, wenn ein Teil der Arbeitnehmer_innen im Home Office arbeitet und die „Überwachung“ erschwert ist.

Was gerade im geschlechtersensiblen Bewerten ganz wegfallen muss, ist das Messen von Geschlechterstereotypen, wie etwa „Durchsetzungsfähigkeit“. Hier hapert es gleich an mehreren Stellen, von unterschiedlicher Erziehung bis hin zu den Nachteilen, die zu „durchsetzungsfähige“ oder „maskuline“ Frauen meist erwarten.

Stattdessen sollten klare, konrete Vorgaben gegeben und gemessen werden. Statt ominöser „Kundenfreundlichkeit“ also: „x Anfragen jeweils innerhalb des Zeitraum y beantworten“ oder „Verfassen verständlicher Texte“. Bei der Vereinbarung von Leistungsbewertungen, an die sich die Broschüre richtet, müssen noch die Rahmenbedigungen geklärt sein – dass die Vorgaben etwa nur dann bewertet werden, wenn „die Krankheitstage weniger als x Tage betrugen“.

Für andere Kontexte ergibt sich daraus eine einfache Botschaft: Das Bullshit-Bingo sein lassen und ganz genau auf die Anforderungen des Jobs schauen!